Brugerrådet på et beskyttet værksted på Falster har for nylig haft en debat omkring de værdier, der skal ligge til grund for deres brugerrådsarbejde det næste år. De krav, de stiller er for os andre mere end naturlige. De vil arbejde for følgende:

• At vi taler ordentligt til hinanden, og alle føler sig trygge.

• At lære noget og at lære fra sig til andre.

• At have indflydelse på de arbejdsopgaver man skal udføre, og at være med til at bestemme hvilke arbejdsopgaver, der skal være på arbejdspladsen.

• At de krav, der stilles, passer til de evner man har.

• At man kan overskue de arbejdsprocesser, man skal løse og ved hvad, der skal ske i hvilken rækkefølge.

• At det, man laver, er værdifuldt for andre mennesker.

• At man modtager løn for sit arbejde

• At få uddannelse og papir på det, man kan

• At lære at samarbejde med andre og blive god til at kommunikere

• At man som medarbejder har mulighed for at deltage i personalemøder på sin arbejdsplads.

Vejen til det voksne liv i vores samfund er uddannelse og arbejde. Det er der, vi skaber os selv som nogen eller noget. Man taler om sig selv som lærer, mekaniker, pedel eller hvad man nu er. Vi er selvfølgelig glade for, hvis andre synes vi er søde, dygtige, flittige eller noget andet, men det er vores arbejde, der virkelig fortæller historien om, hvor og hvem vi er i forhold til hinanden. Det er det, der giver os oplevelsen af at være deltager i samfundet - at være med. Hermed er meget sagt om, hvorfor arbejde og uddannelse er en nødvendig del af alle menneskers liv – også for udviklingshæmmede. Mennesker uden arbejde bliver nemt objekt for andres arbejde, de er i fare for at blive klientgjorte.

Kommer der nye boller på den kommunale suppe?

Med kommunalreformen står vi i en brydningstid i forhold til udviklingshæmmedes arbejdsliv. Store dele af de gamle institutionsområder, der har taget sig af de voksne udviklingshæmmedes arbejdsliv og uddannelse, er nu overgået til kommunerne. Det kan betyde, at der kommer nye boller på suppen mange steder.

Jeg vil med denne artikel fortælle om nogle af de erfaringer, jeg selv har fået i mit arbejde som privat konsulent med at støtte både aktivitetscentre for meget handicappede og beskyttede værksteder i at omstille sig fra henholdsvis samvær og produktion til kompetenceudvikling.

Mine erfaringer bygger på samarbejde med Vestfynsværkstederne i Årup, Midtfynsværkstederne i Ringe, Asabo i Assens, Kulturhuset i Odense, Støttecentret Huset i Køge og Vasac 3 i Slagelse.

Samvær, aktivitet, beskæftigelse, arbejde eller hvad?

Ord skaber bevidsthed siger man, og hvis vi ser på de fire ord i overskriften vil de fleste være enige i, at der er forskel på om det er det ene eller andet, der tilbydes. De mest handicappede mennesker tilbydes samvær og aktivitet, men hvorfor netop dette. Det må være ud fra en tankegang om, at det enten ikke nytter at tilbyde andet, eller at det kan være det samme, fordi deres aktivitet ingen betydning har. Problemet med ordene er, at det får alle lige fra politikere til personalet, de pårørende, og den handicappede selv til at opfatte, at det går ud på at være sammen og så lave en eller anden aktivitet. I princippet er ordet arbejde vel det eneste af ordene, der giver associationer af selvstændighed, kompetence og værdighed. Selv ordet beskæftigelse kan i en vis grad få en til at føle, at det er noget nogen gør ved en – altså en objektivering.

Kompetenceudvikling for udviklingshæmmede – en ny kultur

Det er væsentligt at gøre sig klart på, hvilken måde kulturen på værkstedet eller aktivitetscentret er påvirket af, hvad der menes om, hvad det hele går ud på.

Kultur betyder vaner, og vaner er som bekendt indlejret i den enkeltes følelsesliv, i sproget, i tankerne, i aktiviteterne, i måden at organisere arbejdet på, i arbejdstiderne osv. Alt sammen er oven i købet historisk og dermed legitimeret gennem mange år og ofte båret af konkrete personer med stor magt over hvad man gør her. Derfor er det intet under, at der skal være stor opmærksomhed på ledelse og personaleudvikling, hvis man ønsker at arbejde med kompetenceudvikling på arbejdspladserne for udviklingshæmmede. Det udviklingsarbejde jeg forsøger at beskrive har omfattet lige fra meget selvstændige udviklingshæmmede, der kan varetage skånejobs til mennesker, der udviklingsmæssigt svarer til mellem 1- 3 år. Principperne har været de samme, men de niveauer tilbuddene har været på, har selvfølgelig afspejlet målgruppen.

Tilbuddene skal beskrives ud fra værdier

Det har været af stor betydning for udviklingsarbejdet, at vi er startet med at beskrive, hvad tilbuddet skulle gå ud på i fremtiden. Som overordnet værdi har vi haft, at alle menneskers arbejde både skal have værdi for andre og for personen selv. Vi har derfor på forhånd bestemt, at den udviklingshæmmede skulle have mulighed for at søge deres arbejde under en eller anden form, og at de skulle omtales og betragtes som medarbejdere. Yderligere har det været en forudsætning, at personalet skulle tilrettelægge deres tilbud ud fra et læringsperspektiv. Flere steder definerede vi desuden, at den udviklingshæmmede medarbejder skulle gennem følgende tre faser: afklaring, uddannelse og arbejde.

Afklaring – både for personalet og medarbejderen

Afklaringsfasen handlede om at finde ud af, hvad den enkelte medarbejder kan og vil i forhold til de tilbud, der er mulige. Derfor var vi nødt til at begynde med at få personalet til at lave realistiske, målbare, konkrete, tidsbestemte planer for, hvilke jobs medarbejderne skulle kunne søge i en jobbutik.

Vi fik den erfaring, at tilbuddene skulle beskrives i årsplaner over to år, og at hvert år skulle opbygges i 2 – 4 moduler. Hvert modul skulle beskrives i projektform, således at det var muligt at kommunikere tilbuddet til medarbejderen selv – uanset handicappets størrelse. Beskrivelserne er nogle steder lavet i form af små hæfter for hvert tilbud med billedserier og tekster produceret af personalet og fortællinger fortalt af medarbejdere. Andre steder er der lavet en konkret jobbutik, hvor medarbejderen kan møde en jobkonsulent / vejleder og se på opslagstavler og konkreter, der beskriver tilbuddene.

For at kunne arbejde med en afklaringsfase for alle medarbejdere, blev der sat en skæringsdato, hvor alle tilbud på en gang blev startet op. Inden da havde alle medarbejdere været igennem jobsøgning.

Det giver pote at beskrive jobbet

Man behøver nok ikke tænke sig om ret længe for at forstå, at inden man når frem til en velfungerende jobbutik, så ligger der et temmelig stort arbejde med og for personalet. Nogle steder betød det gråd og tænders gnidsel. At skulle beskrive sit tilbud to år frem var helt anderledes, end man var vant til. Personalet kastede sig for det meste ud i lange pædagogiske redegørelser og svulstige ord, som de fik tilbage i hovedet, for projekterne skulle være til at forstå for den udviklingshæmmede selv. Denne øvelse var guld værd i sig selv, fordi det betød, at alle til sidst fik fod på, hvad de egentlig selv kunne og ville tilbyde.

Uddannelse

I tilrettelæggelsen af de enkelte projekter var der indarbejdet uddannelse. Alle jobtilbud blev beskrevet i forhold til hvilke personlige, sociale, kulturelle eller færdighedsmæssige kompetencer medarbejderen ville kunne opnå i løbet af de to år.

Det kan være svært at skelne mellem de forskellige kompetenceområder. Vi definerede det således:

De personlige kompetencer handler om det, der vedrører de intrapsykiske forhold fx at styre sit temperament, at kunne tale i et passende toneleje, at se andre mennesker i øjnene osv.

De sociale kompetencer handler om de interpsykiske kompetencer, som fx at hjælpe en anden, at arbejde sammen med en anden, at røre ved andre m.m.

Færdigheder definerede vi som alt det, der vedrører selve opgaven. Fx at kunne blande farver hvis man arbejder i kunstværkstedet, at dække bord i cafeen, at kløve brænde i brændeværkstedet osv.

De kulturelle kompetencer er særligt vigtige. Vi definerede, at alle tilbud skulle indeholde opgaver, der betød, at medarbejderen kom i kontakt med verden udenfor det beskyttede miljø. Det kunne være at spille skuespil for en børnehave, at bringe mad ud til ældre fra cafeen, at sælge brændet på torvedagen eller hvad der nu var naturligt i forhold til opgaven. Denne kompetence gjorde, at en del projekter fik et produktionskrav udadtil som forpligtigede både medarbejderne og personalet til at overholde deadlines og aftaler med andre. Det giver meget tydeligt opgaverne en værdi, at medarbejdere og ikke mindst personalet har forpligtigelser udenfor matriklen.

En uddannelsesplan for 1 modul kunne se således ud:

Xxx har valgt at arbejde med Idræt.

Personlige Kompetencer at tage kontakt til andre på en venlig måde

Sociale kompetencer at deltage i et holdspil

Kulturelle kompetencer at være med til en fodboldkamp med nogle xxx ikke kender på forhånd

Færdigheder at løbe 3 km og at lære reglerne i fodbold

Flere steder har man siden arbejdet med at udarbejde diplomer / kursusbeviser der dokumenterer medarbejderens kompetencer. Det kan være lige fra at lave kaffe til at køre traktor. Pointen er, at der kun arbejdes med kompetenceområder, der er naturlige i forhold til opgaven. Der står intet om livskvalitet, selvværd eller svært målelige følelser i uddannelsesplanerne.

Personalets engagement

De jobtilbud, der fremkom, har alle steder været bundet op på, at personalet brugte deres interesseområder og særlige kompetencer. Det har været vigtigere, at personalet var dygtige til det faglige indhold, end om der på forhånd var interesse for emnet hos medarbejderne. Filosofien var, at det er nemmere at lære noget af en, der er begejstret end af en, der famler i blinde eller er ved at dø af kedsomhed. Det betød meget for personalets engagement, at de også kunne realisere deres egne drømme.

Mangfoldige tilbud – men ikke flere end man kan magte

De tilbud, der blev oprettet, har samtidig været et forsøg på at møde de udviklingshæmmede medarbejderes behov. F.eks er der flere steder blevet oprettet ældregrupper og ungegrupper. Der er lavet tilbud om kunst, drama, sport og lignende. Eller oprettet en cafe ude i byen, en genbrugsbutik, et gartneri eller andre projektsteder, som samtidig virkede som omvendt integration. Ligesom der var mulighed for at medarbejdere, der havde lyst og evner, kunne få et skånejob på det almindelige arbejdsmarked. Job der fremkom via jobkonsulenternes ihærdige arbejde i lokalområdet.

I en del tilbud er der knyttet samarbejde med uddannelsesinstitutioner. Det kan være i form af førstehjælpskurser, traktorkørekort, hygiejnekurser og andre mere formelle kompetencer, men også slankehold, malerkurser og andet oprettes i samarbejde med enten Teknisk skole, AMU, eller fritidsundervisningen. Kurser der alle tilrettelægges med henblik på at undervise udviklingshæmmede.

En vigtig erfaring, der har kostet tid og kræfter at opnå, har været ikke at udbyde flere tilbud end bukserne har kunnet holde til. Der er nødt til at være minimum to faste personaler på hvert tilbud, hvis tilbuddet ikke skal blive for sårbart. Ikke mindst fordi de hold, der sættes sammen er baseret på medarbejdernes valg, ikke personalets visitation.

Prioritering af specialpædagogik

Flere steder har man prioriteret, at en eller flere i personalegruppen har en særlig viden i forhold til neuropædagogik, kommunikation og handicap. På aktivitetscentret i Slagelse er der oprettet et særligt team, der kan rådgive og vejlede personalet både mht. planlægning af arbejdet omkring de svageste, herunder den enkelte medarbejders udviklingspotentiale. Der lægges meget stor vægt på kommunikation, og der er udarbejdet et særligt skema, der kan bruges i forhold til en afklaring af den enkelte medarbejders resurser og muligheder for udvikling af kompetencer. Disse medarbejdere vælger også selv deres job i jobbutikken. Personalet, der tidligere følte sig slidte og magtesløse, er her nogle af de mest engagerede medarbejdere, fordi de nu har fået redskaber til at se frugten af det arbejde, de laver med medarbejderne.

Arbejde

Arbejde blev defineret som opgaver medarbejderen kan løse selvstændigt uden støtte. Det betød, at der er opgaver, der for nogle medarbejdere starter som uddannelsesopgaver for siden at blive faste arbejdsopgaver. Og der er opgaver, der for nogle medarbejdere altid vil forblive uddannelse. Denne tankegang er vigtig, fordi den giver personalet en nem tilgang til at arbejde struktureret med næste udviklingszone.

I en cafe er det forholdsvis nemt at definere uddannelses- og arbejdsopgaver. Når man arbejder i et ældrecenter kan en arbejdsopgave handle om at være den, der laver kaffe eller andre opgaver, der styrker fællesskabet,

Ledelse og brugerindflydelse

Beskrivelsesfase varede de fleste steder op til et år. Det var af stor betydning, at der samtidig blev arbejdet meget med at skabe et godt ledelsesteam, som kunne vejlede personalet og være tovholdere i forhold til beskrivelserne af tilbuddet. Uden et stærkt lederteam, tror jeg ikke, at nogle af disse steder var kommet så godt igennem.

På de beskyttede værksteder var brugerrådene involveret direkte i idefasen på et to-dages seminar. Her blev der diskuteret værdier omkring arbejdet, og hvilket indhold de ønskede på arbejdstilbuddene. Det har således været et sideløbende projekt. Det har haft temmelig stor betydning i forhold til værdsættelsen af brugerrådets arbejde, når det har været en af lederne, der stod for at udvikle brugerrådet. Lederne har sørget for at iscenesætte brugerrådet i forhold til andre interessenter, og de har sørget for at give dem betydning i hverdagen ved at bakke deres arbejde op og i det hele taget vise dem respekt. I kulturhuset i Odense er det således brugerrådet, der har fastsat værdierne for hele huset. Brugerrådene har alle haft et årligt kursusforløb, hvor de sammen med mig og lederen har defineret årets arbejde, og udarbejdet en handleplan.

Nedenstående er en del af et referat fra et brugerrådskursus på Fyn: Vi talte om hvad der er vigtigt for os som brugerråd.

Værdi nr. 1:

Det er vigtigt at arbejde for, at vi som brugere behandles ligeværdigt.

Det betyder:

At vi vil høres og have ret til at udtale os, når der sker forandringer, der vedrører brugerne af værkstederne. Vores udtalelser bør også være med i de referater, der sendes ud af huset.

Det gælder f.eks:

• Når der skal være nye tilbud i jobbutikken
• Alt hvad der vedrører lønforhold
• Alt hvad der vedrører uddannelsesplaner
• De kurser vi kan komme på
• Når der skal ansættes nyt personale.

På aktivitetscentrene var brugerne involveret via personalets iagttagelser af, hvad de var optaget af og glade for.

Dokumentation – det store dyr i åbenbaringen

Ved at beskrive tilbuddene så nøje, er det nu blevet muligt at dokumentere arbejdet overfor både brugere, pårørende og kommunen. Når der samtidig arbejdes tæt sammen med brugerrådene, vil der som vist ovenfor være et naturligt succeskriterium i forhold til opgaveløsningen. Det vil faktisk være muligt at spørge medarbejderne på dette værksted om de har fået indflydelse, har lært noget osv., for der er noget at spørge ud fra.